De imputada por revelación de datos personales a víctima de represalia: la volátil posición jurídica de una trabajadora inconformista.
La Sra. Ortega trabajó durante más de veinte años, desde el 1994 al 2017, por una empresa dedicada a la prestación de servicios administrativos a entidades del sector financiero.
En múltiples ocasiones denunció internamente, tanto de palabra como por correo electrónico, que estaba siendo objeto de un trato discriminatorio por razón de sexo, pues sus compañeros varones de igual rango ─ella ostentaba el cargo de Directora Financiera─ recibían un sueldo significativamente superior al suyo.
Ante la desatención de sus reclamaciones, el 6 de abril de 2017 la empleada presentó una papeleta de conciliación en el servicio de mediación competente.
Menos de un mes después, el 2 de mayo, la empresa procedió al despido disciplinario de la trabajadora por haber incurrido en una infracción laboral muy grave. A saber: en la papeleta la Sra. Ortega había incluido datos personales de varios compañeros suyos a fin de acreditar la supuesta discriminación salarial por razón de sexo. Estos datos constaban en un documento que la empresa había registrado ante la Agencia Española de Protección de Datos con un nivel de seguridad medio, al que la empleada tenía acceso por razón de sus funciones. Además, la empleada había recibido previamente formación en materia de protección de datos, habiendo suscrito compromisos de confidencialidad al respecto y siendo perfectamente consciente de que tal documento estaba protegido.
Mientras, en agosto de 2017, el Juzgado de lo social de Málaga competente estimó la demanda por vulneración de derechos fundamentales interpuesta por la Sra. Ortega tras constatarse la falta de avenencia con la empresa en relación con su reclamación por discriminación salarial. El juez consideró probado que entre 2010 y 2017 la Directora financiera percibió un salario inferior al de sus compañeros hombres sin justificación alguna. En algunos años las diferencias habrían llegado a ser del 40%: los salarios de la demandante habían oscilado entre los 35.000,00.- y los 38.722,00.- euros en el periodo relevante, mientras que los de sus compañeros se movieron entre los 43.000,00.- y los 49.000,00.- euros anuales. El fallo del juez de primera instancia se fundamentó en la documental aportada por la trabajadora. Poco más tarde fue ratificado por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (febrero de 2018), deviniendo firme en enero de 2019.
Sin embargo, en julio de 2019, otro Juzgado de lo Social de Málaga declaró el despido disciplinario de la trabajadora procedente. Consideró probado que la empleada había remitido el documento a otras personas, entre ellas algunos compañeros de trabajo implicados en su proceso de conciliación, así como a sus abogados, y calificó el hecho de vulneración de los deberes de confidencialidad constitutiva de una infracción laboral grave merecedora del despido. Según el juzgador, si bien el fin perseguido por la empleada con el envío del documento era legítimo (entablar una acción judicial), existían otros medios para alcanzarlo, más respetuosos con el derecho a la protección de los datos personales de los trajadores afectados: la empleada podía haber solicitado al Juzgado de lo Social el requerimiento de la documentación a la empresa.
El juez del orden social descartó asimismo que el despido constituyera una represalia por haber denunciado la presunta situación de discriminación salarial. Uno de los argumentos más destacables fue que la trabajadora ya había formulado internamente reiteradas quejas por esta cuestión en el pasado, sin que ninguna de ellas hubiera dado lugar a reacción disciplinaria alguna.
La decisión del juez de primera instancia fue confirmada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en mayo de 2020, por la misma sala que en 2018 había confirmado el fallo declarando que la Sra. Ortega había sufrido discriminación salarial por razón de sexo. La sentencia devino firme en marzo del 2021.
Paralelamente, en mayo de 2017 la empresa ejerció acción penal contra la empleada por revelación de secretos. El Juzgado de Instrucción competente de Málaga acordó el sobreseimieno provisional en el mismo mes de junio de 2017, pero la Audiencia Provincial de Málaga estimó el recurso de apelación interpuesto por la compañía y ordenó investigar el caso. El juez de instrucción practicó varias diligencias, entre ellas la toma de declaración de la empleada en condición de investigada, así como la de algunos testigos, y procedió de nuevo al archivo de las actuaciones. La decisión no fue recurrida por la empresa.
La primera cuestión jurídica destacable de este caso es de subsunción. La demandante ante el Tribunal de Estrasburgo consideró que se le había vulnerado su derecho a la no discriminación (art. 14 CEDH) en relación con su derecho a un proceso judicial con todas las garantías, en su dimensión civil (art. 6 CEDH). En cambio, la Sala 5.ª del TEDH consideró que los hechos debían analizarse desde la perspectiva del art. 14 CEDH en relación con el derecho a la vida privada (art. 8 CEDH). El error de subsunción no fue un obstáculo para la admisibilidad de la demanda, pero la sentencia establece un precedente importante. En adelante las demandas de amparo y ante el TEDH por represealias deberían, por lo menos, invocar la vulneración del derecho a la vida privada (art. 18 CE, art. 8 CEDH).
En cuanto al fondo, el Tribunal considera que las autoridades españolas cumplieron de manera deficiente su deber positivo de proteger a la demandante frente al trato discriminatorio por parte de otros actores del ámbito privado (su empleador). Los magistrados concluyeron, por unanimidad, que en este asunto se vulneró el derecho a la no discriminación (art. 14 CEDH), puesto en relación con el derecho a la vida privada (art. 14 CEDH), de la Sra. Ortega.
La Sala reconoce que en el caso subyacen dos intereses en conflicto: por un lado, el derecho a la no discriminación por razón de sexo de la Sra. Ortega. Por otro, el derecho a la protección de los datos personales de las personas afectadas por su revelación (los compañeros cuyos datos identificativos y salariales fueron aportados en la papeleta de conciliación para acreditar la discriminación salarial).
Según el Tribunal, las autoridades judiciales españolas desconocieron elementos relevantes en la ponderación de ambos intereses, dando lugar a una solución incompatible con los derechos reconocidos por el Convenio (CEDH) a la Sra. Ortega. Entre tales elementos la Sala cita, en primer lugar, la dilatada situación de discriminación salarial por razón de sexo padecida por la demandante, que la denunció internamente en múltiples ocasiones sin recibir una respuesta adecuada en ningún momento.
Al respecto, el Tribunal manifiesta expresamente su perplejidad por el argumento empleado por las autoridades nacionales, en el sentido de que la demandante había formulado reiteradas reclamaciones internas sin que ello hubiera dado lugar a represalia alguna, lo cual permitiría concluir que el despido no guardaba relación con la demanda por discriminación. Los magistrados de Estrasburgo reprochan a las autoridades españolas no haber apreciado una diferencia sustancial entre las reclamaciones internas y la judicialización del asunto, iniciada el 6 de abril de 2017 con la presentación de la papeleta de conciliación. El hecho de que el despido se produjera apenas un mes después de la primera vez que la Sra. Ortega exponía el posible caso de discriminación sexual ante las autoridades públicas debe considerarse un fuerte indicio de represalia. En efecto, tal y como advirtió la defensa jurídica de la demandante, el argumento esgrimido por las autoridades españolas lleva al absurdo, pues permite negar la relación de causalidad entre la medida disciplinaria impuesta y la denuncia previa ante las autoridades o la revelación pública, si con anterioridad el trabajador denunció internamente el hecho en reiteradas ocasiones, sin reacción alguna por la empresa.
En segundo lugar, la Sala destaca precisamente la falta de reacción adecuada por la empresa ante las reiteradas reclamaciones internas de la Directora financiera. También considera relevante, en tercer lugar, la finalidad perseguida por la trabajadora con la revelación de la información, claramente legítima: denunciar una situación de discriminación salarial por razón de sexo. Al respecto añade, en cuarto lugar, que la revelación tuvo un impacto muy limitado. De hecho, las personas afectadas nunca formularon reclamación de ningún tipo. Por ello señala la Sala, en quinto y último lugar, que el despido fue una sanción desproporcionada, lo cual puede considerarse otro indicio de represalia.
Como se ve, el caso enjuiciado en la sentencia comentada demuestra que la línea que separa la condición de víctima de represalia y la de imputada en un proceso penal puede ser muy fina. Preceptos como el art. 38 de la Ley 2/2023, de protección de los informantes deberían reducir la inseguridad jurídica en estos supuestos, pero su fundamento y alcance no son para nada evidentes. Es preciso que doctrinal y jurisprudencialmente se ahonde en la cuestión.
Dr. Albert Estrada
Director del Departamento de Investigaciones Internas