D’imputada per revelació de dades personals a víctima de represàlia: la volàtil posició jurídica d’una treballadora inconformista.
La Sra. Ortega va treballar durant més de vint anys, entre 1994 i 2017, per a una empresa dedicada a la prestació de serveis administratius a entitats del sector financer.
En múltiples ocasions va denunciar internament, tant verbalment com per correu electrònic, que estava sent objecte d’un tracte discriminatori per raó de sexe, atès que els seus companys homes amb una categoria equivalent, ella ocupava el càrrec de Directora Financera, percebien una remuneració significativament superior a la seva.
Davant la manca de resposta a les seves reclamacions, el 6 d’abril de 2017 la treballadora va presentar una papereta de conciliació davant l’òrgan de mediació competent.
Menys d’un mes després, el 2 de maig de 2017, l’empresa va procedir al seu acomiadament disciplinari per la comissió d’una falta laboral molt greu. Concretament, la Sra. Ortega havia incorporat a la papereta de conciliació dades personals de diversos companys de feina amb la finalitat d’acreditar l’al·legada discriminació salarial per raó de sexe.
Aquestes dades figuraven en un document que l’empresa havia registrat davant l’Agència Espanyola de Protecció de Dades amb un nivell de seguretat mitjà, al qual la treballadora tenia accés en virtut de les seves funcions professionals. A més, havia rebut formació en matèria de protecció de dades, havia subscrit compromisos de confidencialitat i era plenament conscient que el document estava sotmès a restriccions d’accés i a obligacions de reserva.
Mentrestant, l’agost de 2017, el Jutjat Social competent de Màlaga va estimar la demanda per vulneració de drets fonamentals interposada per la Sra. Ortega després de constatar-se la manca d’acord amb l’empresa en relació amb la seva reclamació per discriminació salarial.
El jutjat va considerar acreditat que, entre els anys 2010 i 2017, la Directora Financera havia percebut una retribució inferior a la dels seus companys homes sense cap justificació objectiva. En alguns exercicis, la diferència hauria arribat al 40 %. Durant el període rellevant, el salari anual de la demandant va oscil·lar entre 35.000 i 38.722 euros, mentre que el dels seus companys es va situar entre 43.000 i 49.000 euros anuals.
La sentència de primera instància es va fonamentar principalment en la prova documental aportada per la treballadora. Posteriorment va ser confirmada pel Tribunal Superior de Justícia d’Andalusia el febrer de 2018 i va adquirir fermesa el gener de 2019.
Tanmateix, el juliol de 2019, un altre Jutjat Social de Màlaga va declarar procedent l’acomiadament disciplinari de la treballadora. El tribunal va considerar provat que la Sra. Ortega havia difós el document a diverses persones, entre elles alguns companys implicats en el procediment de conciliació i els seus advocats. Aquesta conducta va ser qualificada com una vulneració dels deures de confidencialitat constitutiva d’una infracció greu mereixedora de l’acomiadament.
Segons el jutjat, si bé la finalitat perseguida per la treballadora, és a dir, l’exercici d’accions judicials, era legítima, existien altres mitjans menys lesius per als drets de protecció de dades de les persones afectades. En particular, podia haver sol·licitat al Jutjat Social que requerís a l’empresa l’aportació de la documentació pertinent.
El jutge social també va descartar que l’acomiadament constituís una represàlia per les seves denúncies relatives a la discriminació salarial. Un dels arguments més destacats fou que la Sra. Ortega havia plantejat reiteradament aquesta qüestió per vies internes sense que cap d’aquestes reclamacions hagués provocat cap reacció disciplinària per part de l’empresa.
Aquesta resolució va ser confirmada pel Tribunal Superior de Justícia d’Andalusia el maig de 2020, precisament per la mateixa sala que, dos anys abans, havia ratificat la sentència que reconeixia que la Sra. Ortega havia estat víctima de discriminació salarial per raó de sexe. La resolució va esdevenir ferma el març de 2021.
Paral·lelament, el maig de 2017 l’empresa va exercir accions penals contra la treballadora per un presumpte delicte de revelació de secrets. El Jutjat d’Instrucció competent de Màlaga va acordar el sobreseïment provisional de les actuacions el juny de 2017. No obstant això, l’Audiència Provincial de Màlaga va estimar el recurs d’apel·lació interposat per l’empresa i va ordenar la continuació de la investigació.
El jutge instructor va practicar diverses diligències, entre les quals la declaració de la Sra. Ortega en qualitat d’investigada i la de diversos testimonis, abans d’acordar novament l’arxivament de les actuacions. Aquesta decisió no va ser recorreguda per l’empresa.
La primera qüestió jurídica remarcable del cas és de qualificació jurídica. Davant el Tribunal d’Estrasburg, la demandant va sostenir que s’havia vulnerat el seu dret a la no-discriminació, reconegut a l’article 14 del Conveni, en relació amb el seu dret a un procés equitatiu en l’àmbit civil, garantit per l’article 6.
La Secció Cinquena del Tribunal Europeu de Drets Humans, però, va adoptar un enfocament diferent. Segons el Tribunal, els fets havien d’analitzar-se des de la perspectiva de l’article 14, en connexió amb el dret al respecte de la vida privada reconegut a l’article 8 del Conveni.
Tot i que aquesta qüestió de subsumpció no va afectar l’admissibilitat de la demanda, la sentència estableix un precedent rellevant. D’ara endavant, els recursos d’empara i les demandes davant el TEDH en matèria de represàlies haurien, almenys, d’invocar la vulneració del dret a la vida privada previst a l’article 18 de la Constitució espanyola i a l’article 8 del Conveni.
Pel que fa al fons de l’assumpte, el Tribunal considera que les autoritats espanyoles van incomplir de manera deficient la seva obligació positiva de protegir la demandant davant tractes discriminatoris provinents d’un actor privat, el seu ocupador.
Per unanimitat, els magistrats van concloure que s’havia vulnerat el dret de la Sra. Ortega a la no-discriminació, reconegut a l’article 14 del Conveni, en relació amb el seu dret al respecte de la vida privada, garantit per l’article 8.
La Sala va reconèixer que el cas enfrontava dos interessos legítims en conflicte. D’una banda, el dret de la Sra. Ortega a no patir discriminació per raó de sexe. De l’altra, el dret a la protecció de les dades personals de les persones afectades per la revelació de la seva informació identificativa i salarial.
Segons el Tribunal, les autoritats judicials espanyoles no van tenir en compte diversos elements rellevants a l’hora de ponderar aquests interessos, arribant així a una solució incompatible amb els drets que el Conveni reconeixia a la demandant.
En primer lloc, la Sala va destacar la prolongada situació de discriminació salarial per raó de sexe patida per la treballadora, que havia denunciat reiteradament els fets per vies internes sense obtenir mai una resposta adequada.
El Tribunal manifesta expressament la seva perplexitat davant l’argument dels tribunals nacionals segons el qual, atès que la demandant havia formulat queixes internes reiterades sense sofrir represàlies, el posterior acomiadament no podia guardar relació amb la seva denúncia per discriminació.
Els magistrats d’Estrasburg retreuen a les autoritats espanyoles no haver apreciat la diferència essencial entre les reclamacions internes i la judicialització del conflicte, iniciada el 6 d’abril de 2017 amb la presentació de la papereta de conciliació.
El fet que l’acomiadament es produís tot just un mes després que la Sra. Ortega portés per primera vegada l’al·legada discriminació sexual davant una autoritat pública havia de ser considerat, segons el Tribunal, un indici sòlid de represàlia.
Tal com encertadament va posar de manifest la representació jurídica de la demandant, el raonament dels òrgans jurisdiccionals espanyols condueix a una conclusió absurda: permet negar el nexe causal entre una sanció disciplinària i una denúncia prèvia davant les autoritats o una revelació pública simplement perquè la treballadora havia denunciat internament els fets en diverses ocasions sense obtenir cap reacció empresarial.
En segon lloc, la Sala va subratllar la manca de resposta adequada de l’empresa davant les reiterades reclamacions internes formulades per la Directora Financera.
En tercer lloc, va considerar especialment rellevant la finalitat perseguida per la treballadora en revelar la informació, clarament legítima: denunciar una situació de discriminació salarial per raó de sexe.
En quart lloc, el Tribunal va destacar que la revelació havia tingut un impacte molt limitat. De fet, cap de les persones afectades no va presentar cap reclamació ni queixa derivada dels fets.
Finalment, la Sala va considerar que l’acomiadament constituïa una sanció desproporcionada, circumstància que podia ser interpretada també com un indici addicional de motivació represaliadora.
Com posa de manifest la sentència comentada, la frontera que separa la condició de víctima de represàlia de la d’investigada en un procediment penal pot ser extraordinàriament fina.
Preceptes com l’article 38 de la Llei 2/2023, de protecció de les persones informants, haurien de contribuir a reduir la inseguretat jurídica en supòsits d’aquesta naturalesa. Tanmateix, ni el seu fonament ni el seu abast resulten del tot evidents. Per això, és necessari continuar aprofundint doctrinalment i jurisprudencialment en aquesta qüestió.
Dr. Albert Estrada
Director del Departament d’Investigacions Internes