Instrumentalización del canal ético: despido procedente a pesar de haber recibido insultos y amenazas de agresión física
Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Logroño, Sala de lo Social, n.º 106/2025, de 28 de julio, p. González González
En esta resolución el Tribunal Superior de Justicia de Logroño confirma la sentencia de instancia, en la que se desestima la demanda por despido improcedente interpuesta por un trabajador que fue despedido por haber denunciado falsamente ─según los hechos judicialmente probados─ por acoso laboral a otro compañero. Los hechos se denunciaron a través de una comunicación formal interna, esto es, mediante un burofax dirigido a la empresa.
Junto a la comunicación interna el trabajador despedido (informante) aportó una grabación de unos veinte minutos, conseguida con la grabadora de su teléfono móvil unos días antes de enviar el burofax. En el audio se escucha claramente como el compañero denunciado profiere múltiples insultos (“subnormal”, “niñato”, “tonto”) contra el informante y le amenaza con agredirle físicamente (“te voy a partir la cara”).
Tras la recepción del burofax la empresa activó el protocolo en materia de acoso, constituyendo un equipo interno de investigación compuesto por la Directora de Recursos Humanos y el Presidente del Comité de Empresa.
Después de entrevistar al encargado de los dos trabajadores, al Director de Producción, al informante y al denunciado, la comisión de investigación concluyó que «no hay ningún tipo de acoso en la actuación del trabajador denunciado dado que se acredita de las pruebas practicadas que, aunque existe un conflicto, este se produce normalmente por las actuaciones del denunciante quien solo buscaba el cambio de turno. El uso de la herramienta del protocolo de acoso se considera desmesurada, fuera de lugar, y buscando un perjuicio para el denunciado. La grabación puede estar manipulada y provocada por la actitud del denunciante, ya que los insultos comienzan de manera repentina, sin tener sentido, da la sensación de que están provocados por el hecho de apagar la aspiración, hecho que el denunciante sabe que iba a provocar enfado en su compañero. Asegura y afirma que le molesta el ruido de la aspiración, pero se ha podido constatar que no existe un ruido tan grave, incluso preguntando a otros compañeros de la misma sección que trabajan en la misma ubicación».
El mismo día en el que el trabajador informante recibió las conclusiones del informe inició un proceso de incapacitación temporal por contingencia de enfermedad común y diagnóstico de trastorno de ansiedad generalizada. Estuvo tres meses de baja.
En el ínterin el trabajador presentó demanda de tutela de derechos fundamentales. Pocos días más tarde la empresa le notificó el despido disciplinario, estando el trabajador informante aún en situación de incapacidad temporal.
En la carta de despido se asumieron y reprodujeron las conclusiones de la comisión interna investigadora, calificando la (supuesta) denuncia falsa de un compañero con la única finalidad de obtener un cambio de turno como una falta muy grave, tipificada en el art. 65 del XX Convenio de la industria química, aplicable al caso. También se consideró una grave transgresión de la buena fe contractual, según el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El expediente disciplinario fue notificado al Comité de Empresa, así como al delegado sindical de UGT, pues el trabajador informante estaba afiliado en este sindicato. Ni el Comité de Empresa ni el delegado sindical formularon alegaciones.
Celebrado juicio oral, el titular del Juzgado de lo Social de instancia consideró probados los hechos contenidos en la carta de despido. A saber, que el trabajador informante había provocado a su compañero mediante el apagado de un sistema de aspiración, con la única finalidad de provocar los insultos y amenazas, grabarlos y conseguir, así, el anhelado cambio de turno. Si bien la existencia de una relación conflictiva previa entre los dos trabajadores fue algo incontrovertido, al trabajador informante se le reprochó no haber acreditado ningún otro hecho concreto de acoso laboral aparte del que fue objeto de la grabación de audio. En consecuencia, el Juez desestimó la demanda de despido improcedente contra la empresa.
El Tribunal Superior de Justicia de Logroño ratifica la sentencia de instancia. Descarta el error en la valoración de la prueba y asume íntegramente el relato de hechos probados. En cuanto a la fundamentación jurídica del fallo, su confirmación pasa por rechazar la aplicación de la garantía de indemnidad al caso concreto, por un lado, y por considerar inaplicable la teoría gradualista a las sanciones.
La garantía de indemnidad consiste en vetar medidas de represalia al empresario frente a trabajadores que han hecho ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva, interponiendo acciones judiciales contra la compañía o realizando actuaciones en preparación de aquellas. Con una interpretación restrictiva del alcance de la garantía, el TSJ de Logroño rechaza su aplicación al caso concreto por entender que el trabajador informante no había ejercido o preparado acciones judiciales contra la empresa. Ello a pesar de que en el burofax enviado había anunciado el ejercicio de acciones judiciales si la empresa no adoptaba medidas adecuadas. Es más, tal y como se ha expuesto, tras recibir las conclusiones del informe de la comisión de investigación el trabajador interpuso demanda de tutela de derechos fundamentales.
Por su parte, conforme a la teoría gradualista «el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto» (STS 27 de enero de 2004, recurso 2233/2003)» Según el Tribunal Superior de Justicia de Logroño, esta teoría se refiere a la determinación de la gravedad de las infracciones, pero no a la entidad de las sanciones. Una vez decidida la gravedad de una infracción (con observancia de la teoría gradualista), la empresa es libre de imponer la sanción previamente contemplada.
En el caso concreto tanto el Juez a quo como el Tribunal Superior de Justicia de Logroño consideraron que la conducta del trabajador despedido, consistente en denunciar falsamente a un compañero por acoso, era una falta muy grave, sancionable con el despido.
Ahora bien, conviene señalar que, según los hechos judicialmente probados, el trabajador despedido en ningún momento solicitó medida disciplinaria alguna en contra de su compañero. En su comunicación, el informante solicitó a la empresa la adopción de medidas organizativas para evitar coincidir con el trabajador denunciado: «El 29 de septiembre de 2023 (…) me dirigí tanto a mi inmediato superior, D. Arturo, como al Jefe de Producción, Sr. Romualdo, para explicarles lo que sucedía y pedirles que intervinieran, para que cesara dicha situación de acoso (…). Desde entonces hasta hoy, he estado esperando, a ver si la Empresa adoptaba alguna medida para que cesara este acoso. Sin embargo, no tengo constancia de que Uds. Hayan hecho nada hasta la fecha, dado que D. Primitivo [trabajador denunciado] sigue actuando de la misma manera que acabo de relatar y tampoco la Empresa nos ha puesta a trabajar por separado o, al menos, evitado que nos quedemos a solas durante el turno de la tarde. Por dicha razón, me veo en la obligación enviarles [sic] el presente escrito, a fin de que no sigan ignorando lo que está pasando en la Empresa y busquen una solución que ponga fin definitivamente a este acoso».
La sentencia comentada no es firme. Contra la misa cabe interponer recurso de casación. Habrá que estar atentos, en su caso, al pronunciamiento de la Sala cuarta, pues sorprende que en el caso comentado se considere procedente la sanción laboral más grave, el despido, por haber denunciado internamente a un compañero respecto del que existe una grabación de audio en la que claramente profiere insultos y amenazas de agresión física contra el trabajador despedido.