Compliance penal i perspectiva de gènere
[article publicat en el Món Jurídic del ICAB número 320 Desembre/Gener de 2019]
Actualment, segons allò que s’ha fixat al nostre Codi Penal espanyol, les persones jurídiques poden ser penalment responsables pels delictes comesos per: (1) els seus representants legals o por aquells que actuant individualment o como integrants d’ un òrgan de la persona jurídica, estan autoritzats per prendre decisions en nom de la persona jurídica o ostenten facultats d’ organització i control en la mateixa o (2) per qui, estant sotmesos a l’ autoritat dels anteriors, han pogut realitzar els fets per haver-se incomplert greument per aquells els deures de supervisió, vigilància i control de la seva activitat ateses les concretes circumstàncies del cas. A més, a través de la LO 1/2015, de 30 de març, es va introduir al nostre ordenament jurídic la possibilitat que, fins i tot en els supòsits en els quals es cometi un delicte en la persona jurídica, podria eximir-se de responsabilitat penal si es compleixen les condicions establertes en l’article 31 bis 2, 3 i 4 del Codi Penal. En resum, podria afirmar-se que les condicions que han de complir-se per a l’exempció de responsabilitat penal es relacionen amb l’existència en la persona jurídica d’un sistema d’organització i gestió de riscos idoni i adequat també per a prevenir delictes. A aquest efecte, el conjunt de mesures destinades a la prevenció de riscos penals sol denominar-se Compliance penal.
Ara bé, cal tenir en compte que la possibilitat d’atribuir responsabilitat penal a una persona jurídica per un delicte comès a partir de la seva activitat empresarial es configura sobre la base d’un sistema numerus clausus. En conseqüència, només és possible atribuir la responsabilitat penal si es materialitza un dels delictes expressament previstos a aquest efecte i, en aquest catàleg, no s’inclouen, entre altres, ni els delictes contra la llibertat sexual (art. 178 et seq. del Codi Penal) –exceptuant els delictes relatius a la prostitució i corrupció de menors, que sí que es preveu responsabilitat-, ni els delictes contra la integritat moral (art. 173 et seq. del Codi Penal) ni els delictes contra els drets dels treballadors (art. 311 a 318 del Codi Penal). En canvi, sí que s’inclouen els delictes d’odi i discriminació (art. 510bis del Codi Penal).
¿Significa això que les empreses no hagin de tenir establertes mesures de control i ser diligents en la prevenció penal d’aquesta mena de conductes? Per descomptat que no. Vagi per endavant que la discriminació de gènere ja es protegeix al nostre país des de diferents perspectives que afecten les empreses. Per exemple, i entre altres, el Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors i en la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes (d’ara endavant, la Llei 3/2007). Per tant, i com no podria ser d’una altra forma, actualment un gran nombre d’empreses ja tenen establertes determinades mesures destinades, sobretot, a donar compliment als plans d’igualtat de les empreses i altres mesures de promoció i igualtat i, a més, a la Responsabilitat Social Empresarial per a contribuir al desenvolupament sostenible a través de la integració voluntària de l’empresa de preocupacions ambientals i socials. Ara bé, també serà necessari que les empreses tinguin en compte aquestes mesures de protecció de la discriminació de gènere des del punt de vista penal.
A aquest efecte, el Compliance penal pot ser un gran instrument aglutinador si s’entén més enllà d’un mecanisme d’exempció de responsabilitat penal, màximament, quan actualment l’empresa s’està configurant com un important agent social que, a més de realitzar una activitat empresarial econòmicament solvent, ha de parar atenció a les demandes dels seus diversos stakeholders i, en definitiva, dur a terme una activitat èticament i socialment responsable.
Així les coses, i per practicitat, serà altament recomanable atendre als riscos de discriminació de gènere al nostre Compliance penal. En concret, i donant compliment en primer lloc al que s’estableix en l’article 31 bis 5 del Codi Penal, el Compliance penal a més de contemplar els delictes pels quals pot ser responsable la persona jurídica, haurà d’incloure mesures de prevenció i control de qualsevol conducta discriminatòria de gènere. En aquest context:
- s’haurà de realitzar una identificació de riscos que inclogui l’observança de les activitats en l’empresa que podrien propiciar una discriminació de gènere i quines concretes àrees o departaments de la mateixa es vincularien a aquesta classe de riscos com a principals destinataris de les pautes d’actuació;
- s’hauran de revisar o dissenyar mesures d’actuació i control relacionades amb la discriminació de gènere com, per exemple, el Codi Ètic, el protocol de selecció i promoció del personal, el pla d’igualtat, el protocol de prevenció de l’odi i discriminació, la política de publicitat responsable –per al cas d’empreses que duguin a terme activitat publicitària- i el protocol de prevenció de l’assetjament laboral;
- s’haurà d’establir un canal de denúncies perquè tota persona discriminada pugui interposar una denúncia sense por a represàlies;
- i s’haurà d’establir un sistema disciplinari que sancioni fermament –normalment via Estatut dels Treballadors- conductes de discriminació de gènere. En tot cas, no n’hi ha prou amb tenir un disseny del Compliance penal conforme al Codi Penal, sinó que serà necessari dur a terme mesures d’implementació i desenvolupament del mateix perquè sigui eficaç i idoni a l’efecte de prevenir delictes. És a dir, el Compliance penal ha d’estar viu i formar part de la idiosincràsia de l’empresa. Per exemple, també s’haurà d’organitzar formació periòdica i sobrevinguda en relació a la cultura de compliment en general, a les mesures de prevenció de l’empresa, a l’ús del canal de denúncies i, per al cas que ens ocupa, a la importància de la prevenció de la discriminació de gènere en tots els nivells de l’organització.
Per acabar, i no menys important, tot Compliance penal ha de contemplar la sensibilització en la matèria que ens ocupa que, a diferència de la formació periòdica, serà constant i sostinguda en el temps. Es tracta de la realització de diverses accions concretes de presa de consciència amb la finalitat de recordar a tots els integrants de l’empresa la importància de prevenir la discriminació de gènere com a part de les seves comeses en l’empresa i, per tant, en la societat.
Anna Núñez Miró – anunez@molins.eu
Advocada Directora del Departament de Compliance penal de Molins Defensa Penal.