Comentario de la STS Sala de lo Social 23/2025. Validez probatoria de imágenes captadas por cámaras de video-vigilancia.
En la presente publicación se comenta la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo nº 23/2025 dictada en fecha 14 de enero de 2025. En esta resolución se estima un recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa STRADIVARIUS ESPAÑA S.A. contra la sentencia dictada el 18 de julio de 2023 por la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia del País Vasco, en la que se estimaba el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora – que había sido previamente despedida – contra la sentencia de fecha 23 de noviembre de 2022 dictada por el Juzgado de lo Social 2 de Donostia (autos 531/2022). En primera instancia el despido se había declarado procedente.
La resolución analizada aborda un supuesto de despido disciplinario justificado por la comisión de una infracción muy grave del artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y de los artículos 45 y 46 del convenio colectivo aplicable –convenio de Comercio Textil de Guipúzcoa– que la empresa pudo acreditar a través de las cámaras de video-vigilancia situadas en la zona de cajas del establecimiento en el que trabajaba la empleada despedida. Las cámaras eran visibles, tanto para los clientes como para los empleados.
Tal y como se explicará a continuación, en la resolución del Alto Tribunal se estudian los requisitos que han de concurrir a fin de cumplir con el deber de información en relación con el uso de los dispositivos de vigilancia en el establecimiento de trabajo, según lo previsto en el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante, LOPD).
La operativa llevada a cabo por la trabajadora despedida fue la siguiente: “En fecha 14/05/2022 procedió a la compra de varias prendas por un valor de 39,98€ abonándolas mediante tarjeta bancaria y, posteriormente, el día 19/05/2022 sin retornar dichas prendas a la tienda se reintegró el importe de las mismas a su tarjeta bancaria.
Para simular la operación cogió una alarma del cajón produciéndose reescritura de la RFID posteriormente con la PDA borra los datos de la alarma con la que ha realizado las devoluciones fraudulentas así como de la que no había utilizado para realizar las operaciones. Dos horas más tarde realiza la devolución real de otras prendas que compró el día 14/05/2022”, siendo dicha actuación posteriormente confirmada con el visionado de las cámaras situadas en la zona de cajas del establecimiento donde se produjeron los hechos.
Habiéndose procedido al despido de dicha trabajadora, la misma demandó a la empresa interesando que se acordase la nulidad de dicho despido. El principal argumento fue que la empresa no había informado personalmente a la empleada de la existencia del sistema de video-vigilancia, incumpliendo así el deber de informar “con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa” a cada empleado, previsto en el art. 89 LOPD.
En primera instancia, el Juzgado de lo Social desestimó la demanda y declaró el despido procedente. La resolución fue recurrida en suplicación, siendo dicho recurso estimado por el Tribunal de Justicia del País Vasco, quien declaró nulo el despido y condenó a la empresa a readmitir a la trabajadora en originales circunstancias a las que regían con anterioridad al despido, todo ello al entender que la empresa, al no haber procedido a la comunicación expresa a cada uno de los empleados sobre la existencia del sistema de video-vigilancia y su uso para fines de control laboral, había renunciado a tal posibilidad, lo que, en virtud de la doctrina de los actos propios, vetaba el uso de las cámaras en el caso concreto para tales fines, a modo de excepción. En efecto, el hecho de no haberlas usado para este cometido desde la entrada en vigor de la LOPD, de 2018, habría condicionado la actuación de los empleados, que no contaban en que las cámaras pudieran utilizarse para dichos fines.
Ante lo acordado en dicha resolución, la mercantil STRADIVARIUS ESPAÑA S.A. presentó recurso de casación por unificación de doctrina. La recurrente alegó que la instalación de los sistemas de videovigilancia se había comunicado a la Agencia Española de Protección de Datos, habiéndose dictado resolución relativa a la inscripción en el Registro General de Protección de Datos correspondiente al fichero de videovigilancia. Asimismo, manifestó que se había informado debidamente al Comité de Empresa de que los sistemas de videovigilancia implantados se utilizarían con el objetivo de tener un control de los sistemas de organización y desempeño laboral.
El Alto Tribunal se remitió al artículo 89 de la LOPD el cual, en su apartado segundo, dicta lo que sigue: “en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica”.
En virtud de lo establecido en el artículo 22.4 LOPD, la Sala de lo social del Tribunal Supremo entendió cumplido el deber de información por considerar que en el caso concreto se produjo la comisión flagrante de un acto ilícito. En este sentido resulta significativa la terminología utilizada por el TSJ País Vasco, que en su sentencia hizo referencia a esta circunstancia como un “incumplimiento contractual” de la empleada, no como un “acto ilícito”. Con todo, dado que, en el relato de hechos de la sentencia de instancia, no cuestionados en apelación, se declaró probado que la empleada se había apoderado de unas prendas sin abonarlas, el Tribunal Supremo partió de la premisa de que la conducta de la trabajadora constituyó un caso flagrante de actuación ilícita.
En consecuencia, a criterio del Alto Tribunal, la medida estaba (i) justificada – porque concurrían sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador que debía ser verificada –, era (ii) idónea para la finalidad pretendida, que era la constatación de la eventual ilicitud de la conducta, (iii) necesaria, ya que no podía adoptarse ninguna otra medida menos invasiva e igualmente eficaz y (iv) proporcionada, por lo que debe descartarse la vulneración del derecho fundamental a la intimidad de la trabajadora (art. 18.1 CE).
Last but not least, en la resolución comentada destaca una cita jurisprudencial con importante trascendencia práctica. Se trata del siguiente fragmento de la Sentencia del Tribunal Constitucional n.º 119/2022: «Por lo que se refiere a la instalación de sistemas de videovigilancia y la utilización de las imágenes para fines de control laboral, el tratamiento de esos datos no exige el consentimiento expreso del trabajador, porque se entiende implícito por la mera relación contractual.». Basta, por tanto, con la comunicación de su existencia.
Paula Torres
Departamento de Investigaciones Internas – Molins Defensa Penal